労働時間の労基法改正|就業規則の作成(大阪・京都)

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労働基準法改正(平成22年4月1日)と就業規則、労使協定

平成22年4月1日より、労働基準法改正により労働時間割増賃金率や時間単位の有給休暇,代替休暇などの改正が行われます。

改正労働基準法の着眼点
・中小企業と業種
・36協定の限度時間を超える場合の割増率努力義務は平成22年4月1日からではない
・代替休暇は使えるか
・時間単位の年次有給休暇は使えるか
・就業規則や賃金規程の変更は

就業規則作成の道しるべ

  • 労働基準法改正のポイントと改正内容
    改正内容
    現実的対応策(平成21年12月現在)
    @ 中小事業主と業種の適用 適用の可否をよく考える
    A 36協定の限度時間を超える割増賃金について、2割5分を超える割増賃金率を協定するよう努力義務を課したこと 特別条項を協定している企業は、2割5分で協定(平成22年4月以降の協定より)
    B 月60時間を超える時間外労働させた場合に割増賃金率を50%以上に引き上げること 中小事業主に該当すれば当分の間適用が猶予される。@において中小事業主以外に該当する場合は平成22年4月1日より適用
    C 月60時間を超えて時間外労働の割増率0.25の代わりに有給の休暇(代替休暇)を協定にて与えることを可能とすること 非現実的(管理が複雑かつ代替休暇を採用しても、健康に関してはあまり寄与しないし、企業コスト面からの寄与も少ない)
    D 年次有給休暇について、労使協定により、5日の範囲内で時間単位の取得を可能とすること 有給取得の促進に寄与するようであれば採用することも考えるが、管理は複雑になる。
  • 中小事業主と業種の適用
    (1)中企業に該当すれば、月60時間の割増賃金引上げが猶予されますので、代替休暇も含めて議論は不要になります。
    (2)中小企業に該当するか否かの人数要件は、労働基準法上の適用事業場を判断する「場所単位」ごとの人数ではなく、企業全体の人数をカウントします。従いまして、○○ホールディングスも物流事業部もすべてひっくるめての人数です。 出向や派遣はどうなるのかというと、人数は労働契約上の人数で考えると出向者も人数に算入される場合もありますが、派遣で来てもらっている人は派遣元の人数になります。
    (3)中小企業の要件は次のとおりです。(第12回日本標準産業分類)
    業種 資本金の額または常時使用労働者数
    小売業
    5,000万円以下または50人以下
    サービス業
    5,000万円以下または100人以下
    卸売業
    1億円以下または100人以下
    その他
    3億円以下または300人以下

    (4)適用業種が何かが最大の問題
    製造販売や製造卸と製造など1企業が複数の業種に該当する事業を行っている場合は判断が難しくなります。先の例では、サービス業なのか製造業なのか。 資本金9,000万円、従業員数150人の場合、サービス業であれば中小企業ではなく、製造業であれば中小企業に該当することになります。
    主たる事業については、次により判断することとされていますが、これでは抽象的で分からないのではないか・・・
    【主たる事業】
    「一の事業主が複数の業種に該当する事業活動を行っている場合には、その主要な事業活動によって判断されるものであること。主要な事業活動とは、過去1年間の収入額・販売額、労働者数、設備の多寡等によって 実態に応じて判断されるものであること」
    実態に応じて人数で判断すべきか販売額で判断すべきかわからない場合は、企業が都合のいい方で選んでも問題ないのではないかと考えられます。(罪刑法定主義から)
    (5)中小企業に該当しない場合の留意点
    先の資本金9,000万円、人数150人の企業が製造業である場合は、中小事業主には該当しないので今回の労働基準法改正の中の60時間を超える1割5分以上の割増率の適用はなくなることになります。 しかしながら、製造業であるから、まず、労働保険料率はアップします。また、安全管理者を選任して届出することも必要ですし、今までの衛生委員会の開催にプラスして安全委員会(両方まとめて安全衛生委員会でも可)を開催する必要などが出てくることになります。
  • 36協定限度時間を超える場合の2割5分以上の割増率
    特別条項付きの36協定を締結している(1ヶ月45時間以上又は年間360時間以上の時間外残業をする場合に締結必要)場合、月45時間、年間360時間(1年単位の変形労働時間制を採用している場合は 月42時間、年間320時間)を超える時間外残業について、2割5分以上の割増率を設定するように努力するというおとです。
    そして、36協定に協定した割増率を記載する必要があることと、当然、就業規則の変更を行う必要があります。 この条項は、平成22年4月1日以降締結する協定から必要になり、言いかえると、平成22年3月31日までに締結した36協定については適用されません。
    注意しなければならないのは、例えば割増率を3割と締結した場合、月だけでなく年間の労働時間が360時間を超える場合も3割の割増率が必要となってきます。
  • 月60時間を超える場合の5割以上の割増率
    中小企業には適用は猶予されていますが、月60時間を超える時間外残業を行った場合、5割を超える割増賃金を支払わなければなりません。
    適用時期は、これは36協定等にかかわらず、平成22年4月1日からになります。あくまで4月1日以降の時間外が月60時間を超えるかどうかになります。 こちらも就業規則の変更が必要となりますし、月60時間を超えるという事は月45時間も超えますので、36協定締結時に割増率を設定する必要が出てきます。
  • 代替休暇
    月60時間を超える時間外を行った場合、5割以上の割増率が必要ですが、そのうち2割5分の割増率については、代わりに有給の代替休暇を付与することも、協定を締結することを 条件にできます。
    注意点は、代替休暇を付与したとしても通常の2割5分以上の割増は必要になります。
    代替休暇は、60時間以上の時間外労働を行った月の末日の翌日から2ヶ月以内の期間に、半日又は1日の単位で付与します。
    例えば、申請していたが取れなかったときは未払いの割り増しを払わなければならない等、かなり管理は複雑になります。
  • 時間単位の年次有給休暇
    使用者は過半数代表者と労使協定を締結することにより、年間5日を限度に、時間単位の年次有給休暇を与えることができます。取得はあくまで労働者の意思によるもので任意であります。1時間単位でなくても 2時間単位でも3時間単位でもかまいません。こちらも採用する場合は、就業規則に記載する必要があります。

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