在宅勤務・テレワーク規程|就業規則の作成・依頼(大阪・京都)

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在宅勤務(テレワーク)規程の作成

ここでいう在宅勤務(テレワーク)とは、雇用であり、業務委託や内職等とは違います。
従って、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法等が適用されることに注意する必要があります。

まずは、『平成17年テレワーク実態調査』(国土交通省)から一般的なメリット・デメリットを確認して、会社としての方針等を明確にする必要があります。その後、在宅勤務(テレワーク)制度を作り、就業規則や在宅勤務規程に落とし込むことになります。

【在宅勤務のメリットとデメリット】
  メリット デメリット
社員側
  • 通勤による負担が軽減する
  • 余暇時間が増加する
  • 業務に集中でき業務効率が上がる
  • 育児や介護、障害等の理由により、通常の勤務が困難な人が就業可能になる
  • 職場内のコミュニケーションが減少する
  • 会社への帰属感が希薄になる
  • 業務に必要な資料や情報が不足する
  • 適正な評価が行われるかどうか不安に感じる
会社側
  • 業務効率が向上する
  • オフィスコストを削減できる(スペースや紙、通勤交通費等)
  • 災害時等の交通途絶、オフィスの被災に対応できる
  • 自身の仕事に対する自立心を育て、部下を管理する能力を向上させる
  • 優秀な人材を確保できる
  • 職務遂行上の管理が困難となる
  • 情報漏洩のリスクが生じる
  • 労働時間と私的時間との区分があいまいとなる
  • 同じ場所で協働して行う方が適している業務には適用できない
  • 評価に困難さが伴う
  • 在宅勤務のための設備コストが発生する


【テレワークの効果】
・通勤に関する肉体的・精神的負担が少ない( 58.6% )
・仕事の生産性・効率性が向上する( 44.9% )
・ストレスが無くなり、心のゆとりが持てる( 42.9% )
・家族とのコミュニケーションがとりやすい( 34.2% )
・趣味や自己啓発など、自分の時間が持てる( 28.9% )
・タイムマネジメント(時間管理)に対する意識が高まる( 25.9% )
・個性が活かされ、個人の自律性が高まる( 23.8% )
・居住場所の選択肢が広がる( 20.2% )
・家事・家庭生活に対する興味や関心が高まる( 18.2% )
・顧客サービスが向上する( 14.9% )
・取引コストが削減される( 9.2% )
・情報連絡等について会社でルール等ができ仕事が円滑( 9.2% )
・地域活動やボランティア活動の時間が持てる( 7.7% )
・従業員の会社に対する信頼感が高まる( 4.2% )
・その他( 1.8% )
・効果として感じられるものは特にない( 8.3% )
【テレワークの課題】
・仕事と仕事以外の時間の切り分けが難しい( 49.1% )
・長時間労働になりやすい( 38.7% )
・テレワーク実施の成果の評価が難しい( 36.0% )
・書類や資料が分散する( 23.8% )
・自宅で勤務する際、家族が話しかけたり家事を頼んでくる( 23.2% )
・生活雑音が仕事の邪魔になる( 23.2% )
・テレワークに適した住宅の整備・供給等が遅れている( 22.0% )
・上司や同僚とのコミュニケーションが難しい( 18.2% )
・孤独感や疎外感を感じる( 11.0% )
・仕事の成果を出す責任を重荷に感じるようになっている( 10.4% )
・スキルアップや能力開発が難しい( 9.8% )
・情報通信機器を上手に使いこなせない( 2.7% )
・その他( 2.1% )
・課題として感じられるものは特にない( 14.7% )
在宅勤務規程の作成における着眼点
在宅勤務の目的・方針
なぜ在宅勤務制度を設けるのか、会社の目的、方針を明確にする必要があります。就業規則を作成する際には、その目的、方針に沿って作成する必要があり明確にします。例えば、育児休業に入る労働者を確保することや子供を育てながら働いてもらう環境を整えるとか、業種の特性からオフィスで仕事をしてもらうより効率的であるや潜在能力を持っている者を堀起こし採用する、生産性を上げるなどで、目的によって、運用や規定の仕方は変わってきます。
在宅勤務規程の対象者
誰でも申請できるのか、あるいは申請者を限定するのかを決めます。
限定するのであれば、正社員、契約社員、パートタイマー等で制限を設けるのか等を検討します。
対象者は、育児休業中の者、3歳未満の子をもつ者、子供が小学校就学前までの者など育児を条件とする、介護を条件とする、職位や資格を条件とする、勤続年数を条件とする、年齢を条件とする、部署の上司の推薦を条件とするなどを目的に沿って決定し、規定します。
在宅勤務の労働時間
大きなポイントは、事業場外みなし労働時間制を採用するか、しないかを決めることです。
仕事をしている時間と日常生活をしている時間が混在する働き方であることから、労働時間が算定し難いときは、一定の場合、労働基準法第38条の2に規定する事業場外みなし労働時間制が認められます。
ただし、事業場外みなし労働時間制を採用した場合「あまりにも仕事をしているのか、何をしているかわからない」などのデメリットも考えられます。この場合、業務を開始や終了するたびに、電話やメールで報告させたりしている場合は、労働基準法第38条の2に規定する事業場外みなし労働時間制は認められない場合も有りますので注意が必要です。
また、職種によっては裁量労働制によって在宅勤務してもらうこともできます。
これらを総合的に考えて、事業報告などを事細かに報告させるかどうかをまず決めて、それにより労働時間制度を考えるということになります。
在宅勤務の運用
・ 在宅勤務は在宅のみの勤務なのか、月や週によって上限時間を設けるか、1週間に1日は出社してもらうとか、
 間単位の在宅勤務を認めるかなど運用方法を決めます。
・ コミュニケーションをどのように取るのかを決めますが、これは上司が評価や仕事をチェックしたり進捗状況を
 把握するために行います。また従業員に会社に所属していることを再認識してもらいます。
・ 報告は業務開始・終了の都度行うのか、それとも一定の期間が経過後に報告するのかあるいは報告は
 原則行わないのかを決めます。
在宅勤務の手続
・ 誰に対して申請をし、許可を得るかを決めます。
・ いつまでに申請するかを決めます。
・ 申請書の様式等を決めます。
在宅勤務の費用負担
・ PCや印刷機、消耗品、電話代などの通信費、光熱費等の費用負担や貸与等をどうするかを決めます。
・ 経費の精算方法等を決めます。
セキュリティー
情報管理システムをどうするか、在宅勤務に入る前に誓約書をとるかなどを決めます。
在宅勤務の評価制度
評価制度については原則同じ評価制度にすべきで、それを従業員によく説明する必要があります。適正に評価できるかどうかは、上司の管理能力の問われるところです。
誓約書
誓約書を取ることも在宅勤務規程に規定しておくことも考える必要があります。実務上、どうしても在宅勤務ということになると全くの自由と誤解される場合があります。労働契約のもと社員としての規範や報告義務などを再確認するためです。
その他
労働条件を変更する場合は、規定しておく必要があります。たとえば、月給であったが時給や日給にするとか、変形労働時間制を採用しない、賞与について支給しないや減額するなどです。 労働条件の変更については、新たに在宅勤務制度を設け、新たに対象者に該当する者が自らの選択で在宅勤務制度を選んだ場合は、問題ないと考えられます。しかしながら、現在宅勤務制を適用されている方については、変更する労働条件によっては不利益変更になります。 労働契約法の観点からも、労働条件は在宅勤務規程を変更することにより行う旨を規定しておきます。

在宅勤務規程例

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