規定例「1年単位の変形労働時間制」|就業規則の作成(大阪・京都)

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1年単位の変形労働時間制

第○○条(1年単位の変形労働時間制)
第○○条によらず、従業員代表と1年単位の変形労働時間制に関する労使協定が
締結された場合には、当該協定の適用を受ける従業員の1週間の所定労働時間は、対象期間
を平均して1週間当たり40時間以内とする。
2.変形制を実施する対象期間を一ヶ月ごとに区分する。
3.1日の所定労働時間、始業・就業の時刻、休憩時間は原則次のとおりとする。
始業時刻  午前9:00
終業時刻  午後6:00
休憩時間  正午〜午後1時までの1時間
4.従業員の休日は、労使協定の定めるところにより、対象期間の初日を起算日とする
1週間ごとに1日以上となるよう年間休日カレンダーに定める。ただし、所定休日については、
原則第○○条に定める休日と同じとする。
5.本条の所定勤務時間は、業務の都合によって労働者代表の同意を得て、臨時に繰上げ、
繰下げ又は労働日と休日とを同一月内(一賃金支払期間内)において振替変更して勤務さ
せることがある。


就業規則作成の道しるべ

  • 解説
    ・1年単位の変形労働時間制を採用することの最大のメリットは、休日の多い月の労働時間を他の月に配分できることで、たとえば、通常1月などは15日くらいしか所定労働日数がない企業もたくさんあります。その場合の月間労働時間でいえば仮に90時間とすると、およそ170時間との差額である約80時間分の労働時間を他の繁忙月に持っていけます。そして、1日の労働時間に足してもいいし、本来の所定休日を労働日にしてもよいのであります。もちろんさまざまな規定があります。

    ・1年単位の変形労働時間制を採用するには、過半数組合ない場合は労働者の過半数を代表する 者との労使協定をして、労使協定書を締結し、労使協定を会社所在地を管轄する労働基準監督署へ届け出る必要があります。
    ただし、労使協定を締結したからといって、1年単位の変形労働時間制を採用できるわけではなく、 就業規則において、記載する必要があります。記載内容は1ヶ月単位の変形労働時間制と同じく、 就業規則第89条に始業・終業時刻の記載が必要とされているので、始業・終業時刻を記載します。
    労使協定においては、次のことを定める必要があります。
    (1)対象期間(1ヶ月を超え1年以内の期間)
    (2)特定期間(特に業務が繁忙な期間で、なければ定める必要はない)
    (3)対象期間における労働日及び労働日ごとの労働時間であるが、これが定められるのは、会社 カレンダーがきっちりあり、1日の労働時間が変わらない場合であろう。
    そこで、特例をみると次のようになっています。対象期間を1ヶ月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、最初の期間における労働日及び労働日ごとの労働時間を定め、 その他の期間は労働日数及び総労働時間だけを決めておき、その期間が始まる最低1か月前には、労働日及び労働日ごとの労働時間を定めます。
    よく間違いを見られるのは、対象期間を区分した期間と特定期間とがごちゃ混ぜになっているということであります。

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