労働条件の変更（規定例）｜就業規則の作成・相談大阪イースリーパートナーズ社労士事務所

労働条件の変更つまり労働契約内容の変更については、原則合意が必要です。
今までの判例の積み重ねを具体的に法にしたのが、労働契約法です。

労働契約法　抜粋
第8条　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

⇒合意の原則です。

第9条　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

⇒次条の場合は、労働者と合意することなく労働者の不利益に労働契約の内容を変更することができると規定しています。

第10条　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者の周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。
ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

⇒周知と合理的な内容を記載した就業規則であれば、就業規則の変更により労働条件の変更ができるというものです。

労働契約で個別に契約した就業規則を上回る部分については、就業規則の変更により労働条件の変更はできず、個別に合意をとる必要があります。

この規定については、それ以外の包括的な労働条件の同意である就業規則の変更により労働条件を変更する旨を定めておきます。そして、実際に労働条件を変更した場合は、就業規則の不利益変更によりその要件を見ていくことになります。

労働契約法では、
（1）労働者の不利益の程度
（2）労働条件の変更に必要性
（3）変更後の就業規則の内容の相当性
（4）労働組合等との交渉の状況
（5）その他の就業規則の変更に係る事情
に照らして、合理的なものであるか否かを判断するということです。

ところで、判例では、
・代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
・同種事項に関する我が国社会における改善状況
というのがありますので、そちらも確認していくことになります。

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規定例（労働条件の変更）｜就業規則の作成（大阪・京都）

労働条件の変更

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