継続雇用制度|就業規則の作成(大阪・京都)

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継続雇用制度の基準と就業規則の特例措置

高年齢者等雇用安定法が改正され、平成18年4月1日から施行されました。
そして、大企業に係る高年齢者雇用確保措置の特例期間 が平成21年3月31日をもって終了しました。

高年齢者雇用確保措置の着眼点
・就業規則での再雇用基準を定めることは、特例措置である。
・就業規則で再雇用基準を設定している大企業は労使協定等での変更をする必要がある

就業規則作成の道しるべ

高年齢者雇用確保措置の概略
65歳未満の定年を定めている事業主については、
・65歳までの定年の引き上げ
・継続雇用制度の導入
・定年の廃止
のいずれかの措置を講じなければなりません。
ただし、継続雇用制度を導入する場合、労使協定で基準を定めたときは希望者全員としないことができます。
また、労使協議が不調に終わった場合には、施行から政令で定める日までの間、就業規則等で基準を定めることができるというものです。

就業規則で定める基準について
継続雇用制度を採用する場合、原則「希望者全員を65歳まで再雇用しなければならない」のですが、労使協定により基準を定めた場合は、その基準に該当する 者のみを再雇用することができます。しかしながら、労使の協議が不調に終わる場合もあり、特例措置として、就業規則つまり経営者が決定できる措置により、 基準を設けることができました。もちろん、労使協定による場合も就業規則に根拠を置かなければ実質運用することはできませんが。
就業規則の特例措置は大企業と中小企業以下により下記のようになっています。

・大企業・・・・・・・・平成21年3月31日まで
・中小企業以下・・・平成23年3月31日まで

大企業(常時300人以上雇用)の措置
いずれかの措置が必要です。
・労使協議を行い労使協定により基準を設定し、就業規則を「労使協定により基準を設定する」に変更する。
・65歳までの定年延長を行う(段階的措置は残っています)。就業規則の変更を行う。
・定年を廃止する。就業規則の変更を行う。

定年延長等その他
退職金制度等定年が延びることに対して考える必要があります。


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