パートタイマー・契約社員|就業規則の作成(大阪・京都)

イースリーパートナーズ社労士事務所
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“パートタイム労働法”対応就業規則

モデル就業規則やパンフレットに載っている就業規則をそのまま使うと
  ↓
「正社員と待遇を同視すべき」パートタイマーになってしまいます。
  ↓
・基本給や賞与、役付手当、家族手当、退職手当等や慶長休暇や社宅なども
 正社員と同じにしなければなりません。
・6時間を超える労働に対して×1.25の割増賃金を支払う必要が出てきます。
・昇給を約束することになります。
平成20年4月1日に短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(改正パート労働法)が施行され、対策する必要がありますが、これについてはイースリーパートナーズ社労士事務所では、就業規則作成の際、雇用形態別に職務や責任、人材活用の仕組みや運用について何が違うかを明らかにした上で作成しますので、安心して取り組むことができます。
一番考慮する点は、「契約期間の定めがある」とした場合に、雇用調整したいときにその契約期間で満了(雇止め)できるようにしておくということです。

改正パート労働法第8条は「通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止」が規定され、ここに該当する短時間労働者については、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について差別的取扱いをしてはならないことになります。ただし、違反した場合の行政対応としては「助言、指導若しくは勧告をすることができる」のみになっています。もちろん民事的な争いの場合にも対応する必要がありますので、その場合は「日立メディコ事件」「東芝柳町工場事件」を参考に規定することになります。

現状では、短時間労働者を社員と同じ労働条件にできない場合は次を参考にして就業規則を規定すれば問題ないと考えます。
通常の労働者と比較して 要件件数
賃金や手当を同一にさせられないためには 契約期間を締結するのみ
福利厚生を配慮する以外なにも
考慮する必要がないためには
職務の内容(業務の内容及び責任)が
同じでなければよい

パートタイマー等の積極的な活用をお考えの企業、正社員への転換制度等をお考えの企業は就業規則等に規定し、一定要件に該当した場合は、中小企業短時間労働者雇用管理等改善助成金などの助成金の支給を受けることができます。

契約社員、パートタイマー規定上のポイント
  • 就業規則本則において「パートタイマー、契約社員等については別に定める」という別規定を必ず定める。定めていない場合には、労働条件は就業規則によることになるので、例えば、労働契約で「賞与や退職金は支給しない」と定めても支給する必要があると解されます。
  • 正社員とパートタイマー等の差異は明確にしておく。
  • 時間外・休日労働は命じないようにしておく。必要ある場合はお願いする(同意を求める)
  • パートタイマーの契約期間の途中の解約(解除)理由や契約更新をせずに雇止めを行う場合の理由は、就業規則にも明示しておく

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