配置転換、出向、転籍|就業規則の作成(大阪・京都)

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配置転換、出向、転籍

配置転換とは、職務内容や勤務場所の変更(所属部署の変更・転勤)をいい、原則、就業規則の包括的根拠規定により企業の人事権としての配置転換命令は有効と考えられますが、出向の場合は、出向規程の作成が関連会社や子会社等との日常的な出向であることが最低限必要であると考えます。転籍に関しては、元の企業との労働契約の解約と転籍先である企業との新たな労働契約の締結ということを考えると、就業規則により命令するということでは難しく、個別の同意が必要になります。
M&Aや企業の統合などが企業生き残りのため、今後ますます必要となることを考えると、出向はもとより転籍に関しても十分考慮して取り組んでいく必要があります。

配置転換、出向規程作成上の着眼点
・配置転換と配転命令権と就業規則上の包括的同意
・配転命令権の権利濫用
・職種限定者への配転命令
・地域限定社員への配転命令
・出向と出向命令権と出向規程の作成
・民法625条(使用者の権利の譲渡の制限等)との関係
・転籍と転籍命令権と就業規則上の同意

就業規則、出向規程作成上の道しるべ

  • 配置転換は就業規則上の包括的同意で考える
    配置転換は原則「会社は業務上の都合により出張、配置転換、転勤を命じることがある」と就業規則に規定することで有効です。
    ただし、配転命令権の権利を濫用した場合は、無効であると考えます。濫用しているか否かは次の基準で考えます。
    ・業務上の必要性がないこと
    ・他の不当な動機・目的をもってなされたものであること(マリンクロットメディカル事件、朝日火災海上保険事件)
    ・労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであること

    職種限定者の場合も契約社員など長期雇用に基づかない者に関しましては、配転命令権は有効だと考えます。地域限定社員の場合は、転勤を命じる場合は就業規則に合理的な配転事由を明示しておくことで有効であると考えています。
    職種が変わったために職務内容が変わり、その結果、賃金が引き下げられるような場合は、配転命令権の濫用や人事評価権の濫用とされることもありますので、注意が必要です。
  • 出向規程の作成が必要(包括的同意だけでは難しい)
    「出向」とは、出向元企業に籍を残したまま、他の企業で働くことをいい、労働時間や休日などの勤務形態は、出向先企業の就業規則によって定められ、指揮命令権は出向先企業にある形態をいいます。
    民法625条では、「使用者は労働者の承諾がなければその権利を第三者に譲渡できない」と規定されていることから、労働者の同意がなければ出向させられないということになります。問題は、採用時の同意や就業規則上の包括的な同意で構わないのか、個別的な同意まで求めれられるのかということですが、この点については、密接な関連会社・子会社間の日常的な出向であれば、賃金や労働条件、出向に関する期間等が出向規程によって整備されている場合は構わないと考えられます。
  • 転籍は解約と労働契約締結の個別同意が必要
    転籍についても民法625条の問題が出てきますが、それについて採用時の事前同意で成立するかどうかですが、就業規則により包括的な事前同意ということを考えると、転籍する具体的な企業名等もわからず同意することが有効なのかという問題になります。「M&Aを行った場合」など具体的な事由をあげて、同意した場合はどうなるのでしょうか?

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