飲食店 製造業 サービス業 小売業に対応した就業規則の作成(大阪・京都)

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飲食店 製造業 サービス業 小売業 卸売業・・・その他の業種

業種 着眼点 道しるべ
製造業
交代勤務・番方編成
派遣社員
24時間勤務で2交代の場合は、1年単位の変形労働時間制を規定することを推奨します。
派遣社員が2009年問題で派遣可能期間が終了となります。それに対して労働者として雇用する場合の労働条件等を規定しておく必要があります。
飲食店
管理監督者
パート・アルバイト社員
休憩時間・シフト管理・変形労働時間制
・店長を管理監督者として取り扱う場合の責任や権限、労働時間の管理外であることの規定を整備し、実態として運用する必要があります。
・朝、昼、夜と食事がありますが、これが長時間労働になる最大の原因になります。ポイントは、休憩時間の活用 及び変形労働時間制による管理体制、賃金体系の決め方にあります。適法な対応をしていないため、退職した社員やパートタイマーから 未払い賃金の請求をされて、また、労働基準監督署に申告され、その結果多大な費用が発生することが多々あります。
パートタイム労働法にのっとり、非正規社員の就業規則を規定する必要があります。
シフトに突然穴をあけられないよう有給等を利用します。
広告代理店
専門業務型裁量労働制
事業場外みなし労働時間制
健康対策
在宅勤務
クリエイティブな仕事と提案営業的な仕事の労働時間の調整が大きな問題となります。
専門業務型裁量労働制における、対象業務のデザイナー、プロデューサー、ディレクターの業務及びそれ以外の営業社員のフレックスタイム制の適用や事業場外みなし労働時間制、それらに伴う賃金体系の各項目がポイントとなります。
裁量労働制を採用している者や管理監督者の健康対策を行う必要があります。
在宅勤務 をうまく活用できる業種です。
サービス業
卸売業
事業場外みなし労働時間
営業手当
みなし労働時間制を所定労働時間にするのか、協定で定める労働時間や通常必要とする労働時間を採用するのかを法律・通達を吟味しながら自社の実態とあわせて決める必要があります。
労働時間を算定し難いときの概念及び、内勤と外勤がある場合の労働時間みなしを検討します。
営業手当等の固定手当を賃金規程において残業時間相当分とするのかを検討します。
不動産業
リストラ(整理解雇)
M&A
業績給
労働時間制度
賃金、労働時間の削減、退職勧奨、整理解雇などのリストラをするための規定の整備をします。
業績給であればそれを賃金規程に落とし込みます。
顧客の都合により労働時間帯がまちまちになり、そのままにしておくと長時間労働をした結果になる可能性があります。労働時間の自己申告やみなし労働時間制を適宜組み合わせて考える必要があります。
旅館
休憩時間
長時間拘束時間
昼食準備時および夕食準備時の合間の時間をどうするかを考える必要があります。
一般的に拘束時間が長くなる傾向がありますので、対策が必要となります。
小売業
シフト制による勤務
休日の設定
管理監督者
パートタイマー・アルバイト
店長を管理監督者として取り扱う場合の責任や権限、労働時間の管理外であることの規定を整備し、実態として運用する必要があります。
パートタイム労働法にのっとり、非正規社員の就業規則を規定する必要があります。
トラック、運送業
隔日勤務
安全対策
リストラ(賃金制度の変更、解雇)
拘束時間と休息時間の取扱い及び休日について法適用となるための最適な制度を作成する必要があります。また安全対策を規定し実行することが労使双方を守るためにも必要です。 賃金制度の変更整理解雇対策も考慮に入れた就業規則を作成する必要があります。
物流、倉庫業
人員の非正規社員化
安全管理
人員を非正規社員化により対応する必要がありますので、非正規社員就業規則を充実化させる必要があります。
安全管理について非正規社員や派遣社員も含めて規定を知らしめる必要があります。
警備業
手待ち時間
高齢者
60歳からの継続雇用というより、60歳以後の労働者の新規採用が多いようです。年齢はいつまで働いてもらうか、要件等などを規定しておくことがトラブル防止のため必要です。また、60歳以後の福利厚生制度を考えることも、人員確保のため必要になります。


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