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介護事業所，介護施設の労働条件の改善対策
介護労働者の労働条件について、平成16年8月27日付けの「訪問介護通達」及び平成21年4月1日付の「介護労働者労働条件確保・改善対策通達」を
踏まえて、事業所としても対策していく必要があります。
これらの通達に基づき、労働行政（労働基準監督官）の指導・改善が行われますから、当然検討しておく必要があり、就業規則についても
抜けのないように作成しておく必要があります。「訪問介護通達」については、「
訪問介護、登録ヘルパーなど介護サービス事業の就業規則」のページを
参照いただき、このページは主に「介護労働者労働条件確保・改善対策通達」を中心に注意点等をあげていきます。
就業規則のご依頼は、イースリーパートナーズ社労士事務所の社会保険労務士にご相談ください。
介護事業所関係の助成金
・介護雇用管理制度導入奨励金
・介護未経験者確保等助成金
・介護労働者設備等整備モデル奨励金
・介護基盤人材確保等助成金
就業規則作成の道しるべ
- 有期労働契約の更新の有無の明示と判断基準
有期労働契約を締結する場合において、更新するのか、しないのか、あるいは、更新する場合があるのかを明示しましょう。また、
「更新することがある」とした場合においては、どういう場合に更新するのか、又はどういう場合に更新しないのか判断基準を明確にしておきましょう。
- 全労働者に適用される就業規則の作成
短時間労働者や登録ヘルパーなどいわゆる非正規労働者についても、就業規則を作成しましょう。
- 労働時間の適正な取扱い
交代制勤務における引継ぎの時間、業務報告書等の作成時間、会議・打ち合わせ等の時間、使用者の指示に基づく施設行事等の時間及びその準備時間、
事業場から利用者宅や利用者宅間の移動時間等の労働時間を適正に管理する必要があります。
例えば、自宅から利用者宅の移動時間については必ずしも労働時間とはなりません。この場合は、通勤手当等が支給する規定であれば、1回ごとに支給する必要がありますので、
就業規則等の整備が必要です。
- 自己申告制などタイムカード等によらない労働時間の把握について
必ずしも始業・終業時刻をタイムカード等により管理しなければならないということはありませんが、自己申告等により管理する場合は、 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」（平成13年4月6日付基発第339号）に合うように管理する必要があります。
- 変形労働時間制等の適正な運用
1ヶ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制については、日々の労働時間だけしか管理していない、あるいは、総枠だけで管理している場合には
是正指導される可能性が高いでしょう。フレックスタイム制の場合は、フレックスタイム制としてそもそも有効かどうか、始業・終業の時刻を管理していないかに注意が必要です。
そして、変形労働時間制を採用する場合は、必ず就業規則にて記載する必要があるので、ここが抜けていないかもチェックしましょう。
- 36協定（時間外労働・休日労働協定）の締結・届出と上限時間等
時間外労働及び休日労働をさせる場合は、36協定を労働基準監督署に届け出て行っているか、1日、1ヶ月、1年など設定した上限時間の範囲内で
時間外労働を行わせているかを確認しましょう。
また、休日労働に該当する休日という概念があっているかどうかを確認しましょう。隔日勤務等注意が必要です。
- 宿直と日直の取扱い
日直・宿直の時間は労働時間となるか？宿直後の勤務をどのように取り扱うか、休憩の取り方などご相談させていただきます。
- 訪問介護労働者（登録ヘルパー等）に係る留意事項
特にこの通達で注意しているのは、移動時間等の労働時間と休業手当についてです。
移動時間等は原則利用者宅から別の利用者宅への移動は、相当労働時間が空いているなど特別な事情がない限り労働時間となりますので、サービスしている
時間だけ労働時間としてカウントしている場合は注意が必要です。
どのように運用していくか又はいけるかをご相談させていただきます。
また、シフトの予定を急きょ利用者からキャンセルされたことを理由に、その勤務を取り消した場合などは場合によっては、休業手当が必要となります。
休業手当を現状支払っていないのであれば、法律にかなった運用が必要となります。
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