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イースリーパートナーズ社労士事務所
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就業規則作成サイトTOP >> 就業規則作成のポイントと道しるべ(労働時間、残業代)

労働時間、残業代

就業規則や給与規程に規定する労働時間や時間外手当(残業代)は、「なぜ、未払い賃金が発生するのか?」という問題(経営課題)とトータルで考える必要があります。
労働基準監督官の指導や是正勧告を受ける圧倒的多数は、就業規則(給与規程含む)がトータルで考えられていないことと実態が伴っていないことにあります。
企業それぞれ置かれている状況は違いますので、現状の問題及びリスクを把握した上で、問題を解決して進めるのか、できることから行うのか、そのままでいくのかを経営判断して進めていくことになります。どの方法を選択したにしろ、リスクを最大限回避するようにしておかなければなりません。

イースリーパートナーズ社労士事務所は、
★ 企業の置かれている状況・問題を把握して
★ 解決すべく最良の方法を
★ 長年の経験と知識の蓄積を生かして
★ 様々な観点から模索・追及して
★ 労働時間制度の組み合わせを企画して
★ それぞれの企画案のメリット・デメリットやリスクを説明し、
★ 労働時間制度を設計し、規定します。
問題や課題が出た場合は、⇒E3社会保険労務士事務所までご相談ください!(072-668-1417)
就業規則
・労働時間
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・休日
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・事業者外みなし労働時間
・出勤、退勤
給与規定
・賃金体系
・時間外手当
・休日出勤手当
・振替休日
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・割増算定賃金
なぜ、未払い賃金(残業代)が発生するのか?

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就業規則作成の道しるべ

  • 就業規則の文言が「第○条に規定する所定労働時間を超えた場合は、時間外手当を支給する」というような内容になっている
    労働基準法では、法定労働時間(1日でいえば8時間)を超えた場合、割増賃金を支払わなければならないと規定されています。例えば、9時始業、17時終業で休憩1時間の会社の場合の所定労働時間は7時間となります。ここで問題なのが、17時から18時までの時間労働した場合の取扱いです。これを法内残業時間といいますが、先ほどの規定内容では、時間外手当を支給するということになります。時間換算1000円の社員ですと1,250円支給する必要があります。ところが、1,250円どころか1時間分の1,000円も支給されていないケースも多々見受けられます。
    たとえば、月給者の場合「法内残業時間については、給与の中に含まれている」と合意しておきます。(就業規則に規定しておきます)
    一度、自分の会社の規定をよく見てそのようなことになっていないか確認してください。
  • 時間外残業代は給与の中にトータルで含まれていると考えているが規定や書面の合意がない
    よくある例は、社長が「みんないつも頑張ってくれているから」と給与を高く設定し、その中には頑張ってくれている(残業や休日出勤)分も含んでいると考え「少ないが精いっぱいの給与を出させてもらっている」と言って支給しているような場合です。例えば、夜遅くなったときは出前を取ったり、皆で和気あいあいと食事をしたり家族的な雰囲気で面倒を見ているようなケースです。
    しかしながら、労働基準監督署の調査等があった場合や社員さんに問題がなくても社員さんの家族が訴えた場合等は、法的には残業代や休日出勤手当を全く支払っていないつまりただ働きをさせているということになってしまいます。しかもそれを遡及して支払わなければならないときは支払った給料が割増賃金の算定の基礎となりますので、かなりの高額になる可能性があります。
    対策としては、月例給与に法定内残業代、時間外手当や休日出勤手当、深夜手当等を含ませて、通常の基本給等と計算できるように分けておき、それを就業規則(給与規程)に盛り込み、かつ、周知しておく必要があります。いくつかのやり方がありますので、現状に合った対策を取る必要があります。
    この場合、これは就業規則の不利益変更でいくのか、全従業員の同意を取るのか、どちらか選択をする必要があります。ただ同意をとっても将来に向かっては有効ですが過去分までは清算できないものと考えられますので、同意を取る書面にも注意を払う必要があります。
  • 年俸制なので時間外残業代も当然含んでいるあるいは含んでいるのではないかと考えている
    就業規則に例えば「労働者の賃金は年俸制により支給し、毎月15等分して支給する。なお、賞与支給月に3等分を支給する」というような場合には、注意が必要です。
    @ 時間外残業代については全く規定されていないので、支払われていないということになります。
    A 3ヶ月分を賞与として支給しようとしていますが、「賞与とは支給額があらかじめ確定されていないものをいい、支給額が確定されているものは賞与とみなされない」(昭22.9.13基発17号)からも賞与とみなされません。月額給与としては15等分ではなく12等分で計算する必要があります。
    これらから、時間外残業代未払い分として、次の計算式で月額の未払い残業代を計算することになります。(なお、法定外休日出勤(土曜出勤など)は考慮していません。)

    月額残業代未払額=年俸額÷12÷月所定労働時間×1.25×月当たりの時間外残業時間

    【例:年俸額720万円、月所定労働時間160時間、月当たり時間外残業時間40時間とした場合】
    1月当たり 720万円÷12÷160×1.25×40=18万7500円となり、
    最大2年訴求すると 187,500円×24か月=450万円となります。
    対象社員数が100名だとすると、450万円×100名=4億5千万円となってしまいます。
    上記を回避するためには、就業規則に年俸制をきちんと規定し、かつ、賃金辞令などの年俸提示において適正に設定することが必要となります。その際、賞与についてはあらかじめ定まっていないことが必要となります。
  • 残業時間の上限を設定している
    残業時間の上限を30時間や45時間などと決めて管理するケースです。それを超えた場合は、超えた時間分の時間外残業手当を別途支払う必要があり、これが支払われていないケースでよく労働基準監督官の指導(是正勧告)を受けることになります。
    単に見直すだけでなく、賃金体系も含め、総額人件費(年収ベース)の観点から見直し、就業規則(給与規程)に規定する必要があります。
  • 時間外手当の上限を設定している
    時間外手当の上限を1万円や3万円などと決めて、それ以上は支払っていないケースです。この場合労働時間を算定する必要がなく、計算していないケースや労働時間そのものを計算していないケースも見受けられます。時間外手当分に相当する残業時間内であれば問題ありませんが、それ以上の残業を行っている場合は、未払い賃金が発生することになります。また、労働時間の把握は使用者が行わなければならず、従って、労働時間をつけている社員などから申告があった場合は不利な立場に立たされることになります。(※労働刑法として取り締まるのであるから、取り締まる側が当然立証するという立場もあります)
    単に見直すだけでなく、賃金体系も含め、総額人件費(年収ベース)の観点から見直し、就業規則(給与規程)に規定する必要があります。
  • 一定以上の残業を行った場合のみ残業代を支払う
    2パターンが考えられます。
    @ 17時30分終業だが、18時以降しか残業をつけない場合で、これは後片付けや整理などでその時間に終われないことなどを考慮してそのような取扱いにしている場合
    A 18時終業だが20時以降しか残業をつけない場合でどちらかというとこちらの方が問題です。

    @、Aとも何も就業規則に規定していない場合は、未払い残業代ということになります。
    @については、労働時間算定の端数の取扱いとも連動しますが、規定の仕方を考えます。
    Aについては、ご提案できますのでご相談ください。
  • 労働時間の計算が適切に行われていない
    労働時間を算定し把握する義務は通常使用者に課せられていると考えます。タイムカードなどで始業・終業時刻を管理している場合、通常始業時刻前及び終業時刻後にタイムカードが押されます。始業時刻・終業時刻をそのように規定している場合は、始業時刻前に押された時間は早出残業時間になりますし、終業時刻後に押された時刻は時間外残業時間になります。厳密にいえば1分単位です。
    このように取り扱われないためにも、タイムカードの時刻は、拘束時間の開始と終了及び出勤・退勤の確認のための手段であることを明確にしておきます。そうすると形式的な労働時間ではなく、実労働時間という考えが成り立ちタイムカードの時間が労働時間でないと考えられます。ただ、時間外の残業承認制になっており、承認時刻よりかなり遅くタイムカードが押されている場合は、遅くなった時刻まで労働していることが推定されます。使用者はその時間が労働時間でないことを証明しない限り、タイムカードの時刻まで労働時間が算定されると認識しておく必要があります。


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  • 自己申告において適切に申告されていない
    厚生労働省より、「労働時間適正把握基準」(平13.4.6基発339号)が次のように通達され行政指導されています。「・・・一部の事業場において、自己申告制の不適切な運用により、労働時間の把握が曖昧となり、その結果、割増賃金の未払いや過重な長時間労働の問題も生じている。・・・」
    「(自己申告により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置)
    タイムカード、ICカード等の客観的な記録方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。
    1. 自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
      なお、労働者に対して説明すべき事項としては、自己申告制の具体的内容、適正な自己申告を行ったことにより不利益な取扱いがないことなどがあること。
    2. 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること。 なお、自己申告による労働時間の把握については、曖昧な労働時間管理となりがちであることから、使用者は、労働時間が適正に把握されているか否かについて定期的に実態調査を行うことが望ましいものであるが、自己申告制が適用されている労働者や労働組合等から労働時間の把握が適正に行われていない旨の指摘がなされた場合などには、当該実態調査を行う必要があることを示したものであること。
    3. 労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。また、時間外労働時間が削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払当等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。
      なお、労働時間の適正な把握を阻害する措置としては、基準で示したもののほか、例えば、職場単位ごとの割増賃金に係る予算枠や時間外労働の目安時間が設定されている場合において、当該時間を超える時間外労働を行った際に賞与を減額するなど不利益な取扱いをしているものがあること。」
    「労働時間適正把握基準」に基づき、労働基準監督官の「臨検」(立入検査)が行われ、是正勧告や指導が行われています。
    上記の「労働時間適正把握基準」に示された通りの自己申告制でない場合は、指導される可能性が高く、「労働時間適正把握基準」にそった自己申告制を実施することが必要になります。
    ただし、「労働時間適正把握基準」は通達であって法律や規則ではありません。行政指導にあたっての基準なのです。
    こで有効な制度を作りたい場合は、ご相談ください。
  • 固定残業代を支払っているが実際はそれ以上働いている
    固定残業代として「営業手当」などの名目で残業代を支払っていますが、その額が実際の時間外残業代に比べて少ない場合がこのケースです。固定残業代は、就業規則や給与規程に時間外残業代相当分であることを明示してあれば、有効なものと考えます。ただし、これを超える時間外残業を行ったにも関わらず、その時間外残業代が支払われていない場合は、未払い残業代となり、残業代の上限設定していることと実質的に同じことになります。
    固定残業代を超えた時間分の時間外残業手当は別途支払う必要があり、これが支払われていないケースでよく労働基準監督官の指導(是正勧告)を受けているようです。
    単に見直すだけでなく、賃金体系も含め、総額人件費(年収ベース)の観点から見直し、就業規則(給与規程)に規定する必要があります。
  • 変形労働時間制の誤った運用を行っている
    労働時間は1週当たり40時間、1日当たり8時間を超えて労働させてはならないのが原則です。この原則の例外の一つが変形労働時間制です。この制度を導入するためには、労使協定の締結や就業規則の記載が必要となりますが、制度の手続及び運用を誤っているために、未払い賃金が発生するケースが多く見受けられます。
    1ヶ月単位の変形労働時間制一年単位の変形労働時間制において月の総枠だけで計算して時間外を算定しているケースをよく見受けます。フレックスタイム制ではないので、1日及び1週、総枠でみる必要があります。また、振替休日を取得し、取得した日に振替休日がとれていない場合はその日の賃金が全く支払われていないことになります。フレックスタイム制においては、始業・終業を労働者にゆだねるということが大前提の制度ですが、それができていないため、フレックスではなく通常の労働時間で計算して指導や是正勧告を受けるなどということになります。
  • 事業場外みなし労働時間制、裁量労働制のみなし労働時間制の誤った運用を行っている
    事業場外労働で実務上一番問題になるのが、たとえば、外回りをした後に15:00ごろに帰社し、終業時刻18:00を超えて22:00まで残業しているようなケースです。
    このような場合に労働基準監督官の立入調査(臨検)が行われた場合、次のように労働時間を算定されるケースが多いと考えられます。
    @ 「所定労働時間(8時間)労働したものとみなす」と規定されている場合
       所定労働時間+4時間(内勤)=12時間
    A 「通常必要な時間(9時間)労働したものとみなす」と規定されている場合
       業務外みなし9時間+4時間=13時間
  • 休日労働無視
    土曜日に適当な時間に適当に出てきて、適当な時間仕事をして帰る場合や、土曜日に社員の研修を行っている場合に、休日出勤手当又は時間外残業代が支給されない場合を見受けます。土曜日が法定休日以外の休日の場合は、労働時間として換算しその結果1週40時間を超える場合は、時間外割増賃金を支払う必要があります。また、割増だけではなく働いた労働時間に対する賃金も支払う必要があります。通常の労働時間制度の場合は、6日連続出勤している場合に注意が必要になります。
    この場合はある程度の対策ができると考えられます。


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  • 振替休日の未消化、代休の誤った運用
    振替休日の問題は、まず、代休を振替休日と混同しているケースが見受けられます。この場合は、代休を与えるべく出勤した日の賃金を通常割増分も含めて支払う必要があります。これを回避するためには、代休ではなく振替休日として正しく運用します。就業規則に休日の振替措置を取る旨定めて、できれば振替事由や手続きも規定で定めます。
    次に振替休日の運用について大きく三つの問題がありますので対処が必要です。
    一つは、労働時間ではありませんが、法定休日の振替日は「振り替えようとする日の属する週の最初の土曜日(日曜日や月曜日)を起算日とする」むね就業規則で明らかにしておく必要があり、起算日から4週間以内に振替休日を取得させる必要があるのですが、これができていない場合は休日労働付与義務違反になります。
    二つは、本来の休日に労働した日の週の労働時間が40時間を超えた場合は、時間外手当が必要となります。それを回避するためには変形労働時間制を採用します。ところがこの運用には、注意が必要です。
    三つは、最大の問題で、振替休日をとった日に振替休日が取れず、未消化になりたまってしまう問題です。この場合振替休日指定日が休日となるため、ここに働いた賃金を支払う必要があるのと、法定休日の振替の場合は休日割増を、それ以外の休日の場合は時間外割増を支払う必要が出てきます。もちろん、その振替休日を将来とった場合、その賃金は減額してもかまいませんが、もはや振替休日ではありません。このような対応をする場合は代休にする方が運用しやすくなります。
    運用や規定が難しい部分もありますので、ご相談ください。
  • 管理監督者問題
    労働基準法第41条に該当するとして、管理監督者として残業代及び休日出勤手当を支払っていないことに対して、実際には管理監督者に該当しないケース及び管理監督者に深夜割増を支払っていないケースが考えられます。
    管理監督者に該当するかしないかは管理監督者ページを参考にしていただくことになります。
    具体的な対応としては、
    @ 労働基準法第41条に該当する対象者をどう見直すのか
    A 対象から外れた者の賃金や労働時間をはじめとする労働条件をどう見直すのか
  • 勝手に社員が残業をしている
    使用者が知らないままに労働者が勝手に業務に従事した時間までを労働時間として規制することは適切ではありません。
    しかしながら、業務量が通常の労働時間で終わらないことを把握して勝手に残業をしていると主張したりする場合は、たとえ残業命令制であっても黙示の同意をしたと推定され、労働時間として算定する必要があると考えられます。
    一方、残業申告書などの残業命令が制度的に有効に機能しており、時間外残業をする場合の手続きを明確に定めている場合は、勝手に手続をしないで行った残業を認めないこともできると解します。
    従いまして、「勝手に社員が残業をしている」というのであれば、その手続方法を就業規則に定めて「手続を行った者のみ残業を認める」という制度にすることも有効ではないかと考えています。そのためには、必要要件をきちんと就業規則に定めることが必要となります。
  • 残業代を支払うと経営が成り立たなくなるので
    残業代を支払うと本当に倒産して雇用が守れない場合もあります。しかしながら、法律を守らなくていいということにはなりません。
    この場合は、一種のリストラを行う必要があります。企業の状況によりリストラは、福利厚生的なものの削減から労働時間の削減、希望退職の募集、退職勧奨や賃金減額、整理解雇に至るまであります。同意を得られない場合、就業規則の不利益変更により行う必要があります。(「リストラと労働条件の不利益変更」を参照
  • 残業代を支払うという概念がない、また、支払う必要がない
    時間外残業代を支払う必要がないとたとえ考えられていたとしても、法律は支払うことを要求します。
    そのまま放っておくのはあまりにもリスクが高すぎます。 どうすべきか、解決方法を考えましょう

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