就業規則と労働契約について
就業規則は、労働契約法が定められるまでは具体的な法律としては、労働基準法における
手続き的要件しかありませんでした。具体的には、労働基準法第89条及び90条において
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成して行政官庁に届出なければ
ならない。定める事項は絶対的必要記載事項、相対的必要記載事項がありますということでした。
実際の、就業規則による変更については、就業規則の不利益変更法理により決定されていました。
労働契約法が制定されて、就業規則の内容は民事的な契約事項となったと言えます。
労働契約法第7条では（労働契約の内容と就業規則の関係）ということで、「労働者
及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条が定められている
就業規則を労働者に周知していた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める
労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の
内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この
限りではない。」と規定されています。
合理的な労働条件を定めた就業規則を労働者に周知している場合においては、就業規則の内容が
一部例外を除き、労働契約の内容になるのです。
また、第8条において「労働者と使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を
変更することができる。」そされ、
第9条においては、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより
労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することができない。ただし、次条の場合は、
この限りでない。」とし、
第10条で「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を
労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、
変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の
変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該
就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の
変更によって変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する
場合を除き、この限りでない。」と就業規則の変更により労働条件の変更ができることとその要件が規定されました。
経営者が一方的に労働条件を変更することが、就業規則の変更の内容が合理的であればできるのです。
ここで、具体的な内容が合理的かどうかを判断する必要がありますが、
社会保険労務士にご相談ください。
