就業規則と労基法改正による36協定の限度基準等
改正後の労働基準法が概ね平成22年4月1日から適用されます。
それについての36協定の限度基準と割増賃金にかかる就業規則の適用に
ついて、通達（平成21年5月29日基発第0529001号）を見ながら、記載していきます。
なお、限度基準にかかる割増賃金率の適用について、中小事業主の事業に
ついては、当分の間、適用を猶予するということですので、今回の内容は、
中小事業主以外の事業主ということになります。
◆中小事業主とは
中小事業主の判断は、労働基準法の事業場単位ではなく、企業単位で判断します。
次のうち、どれかに当てはまれば、中小事業主に該当します。
（1）小売業 資本金等の額が5,000万円以下又は常時使用する労働者数が50人以下
（2）サービス業 資本金の額等が5,000万円以下又は常時使用する労働者数が100人以下
（3）卸売業 資本金の額若しくは出資の総額が1億円以下又は常時使用する労働者数が100人以下
（4）その他 資本金の額等が3億円以下又は常時使用する労働者数が300人以下
業種については、日本標準産業分類（平成21年総務省告示175号）に基づくものです。
◆特別条項付き労使協定で定める事項と就業規則
36協定には限度時間を記載する必要がありますが、これが例えば1カ月において45時間を超える場合や
1年間において360時間を超える場合は、特別条項付きの労使協定によりこの限度基準を超えて
設定することができます。
この限度時間を超える時間外労働の割増賃金率を定め協定届に記載する必要が
でてまいります。この割増率は2割5分を超える割増率となるよう努める必要がありますが
ここは、努力義務であります。ただし、60時間を超える場合は5割以上の割増率が原則必要となります。
就業規則の記載については、
限度時間を超える時間外労働の割増賃金率は、法第89条第2号の
「賃金の決定、計算及び支払いの方法」として就業規則に記載する必要があることとしています。
限度基準の３６協定届については、届出がされた場合に是正を求めるなどされます。
◆法定割増賃金率
法定割増賃金率の引き上げについては、1カ月について60時間を超えて時間外労働させた場合は、
原則5割以上の率になります。
就業規則に記載については、
1か月の起算日を記載する必要があります。
1か月の起算日については、就業規則等において起算日の定めがない場合には、
原則、賃金計算期間の初日を起算日とするもとのして取り扱うことと通達されています。
この場合、賃金計算期間が月をまたぐ場合で、施行日である平成22年4月1日を含む1カ月については、
平成22年4月1日から時間外労働を累計して60時間に達した時点より後に行われた時間外労働について、
5割以上の率で計算した割増賃金の支払いが必要となります。
休日労働との関係では、週1日又は4週4日の休日以外の休日における労働においては、
1週40時間や変形労働時間制での総枠を超える労働時間については、60時間の算定に含める
こととなります。この通達では、事業場の休日について法定休日と所定休日の別を就業規則その他に
おいて明確にしておくことが望ましいとされています。私の考えとしては、明確にしなければ
給与計算事務などが煩雑になる場合を除いて、明確にする必要はないと考えます。
深夜労働については、ややこしく時間外労働が60時間に達した後の深夜労働については、
割増率が7割5分以上ということになります。
◆代替休暇について
代替休暇については、別に案内します。
