コンビの各店舗の場合、就業規則の作成や届出がなされていない場合が多いので労働契約法等の観点でリスクをあげていきます。
就業規則作成,見直し
就業規則の作成・届出について、労働基準法第89条において「常時使用する使用者は就業規則を作成し、行政官庁に届出なければならない。」とあります。
これに違反した場合、罰則として30万円以下の罰金です。
しかしこのような適用されない罰則をリスクと考えているのではなく、具体的には労働契約法に記載されている内容に基づく、民事上のリスクを考える必要があります。
労働契約法では、第6条において「労働契約は合意によって成立する。」
第7条において、「・・・労働契約の内容は就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分に
ついては、・・・この限りでない。」
また、第10条においては、「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、・・・に照らして合理的なものであるときは、・・・変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」
つまり、就業規則に定めていない場合、合意の原則に基づき労働条件が決まるということです。
合意とは、例えば労働契約書を交わしている場合はそれにより、交わしていない場合は口約束などに基づくことになるでしょう。そして、上記の労働契約の説明から「就業規則の変更により労働条件を変更できる」とする部分を就業規則自体を作成していないのだから放棄したことになりますので、あくまで合意により労働条件を変更することになります。
ところでコンビニ店舗の実態をみると、怖いくらいリスが想像されます。
すべてのコンビニエンスストアがリスクがあるとは言っていませんが、オーナー契約している大部分のコンビニについて言えるのではないでしょうか？
一つの例をあげますと、
労働時間は、1日8時間、1週40時間しか働かすことはできません。
これを超えて、働いてもらおうと思えば、従業員代表と36協定（通称）を締結して、これを所在地を管轄する労働基準監督署へ提出して行えるのです。
そして、これを超えて働かした場合は、割増賃金を支払う必要がありますが、時間給で働く方がほとんどなので、多分割増分を含まない分は支払われていると思われますが、割増分については支払われていないケースが多いのではないでしょうか。
たとえば、週6日間、深夜の方が働いた場合です。この場合は40時間を超える場合は、間違いなく8時間分の時間外割増を深夜割増とは別に支払う必要があるのです。
この場合、通常の労働時間制ではなく、変形労働時間制等を使えば、かなりの部分回避できる可能性があるのですが、なにせ、就業規則を作成していないのですから、変形労働時間制で行うことはできません。
また、ほとんどの方が期間契約を結んでいると思われますが（実態としてこれ際結んでいない場合もある）契約を解除（一般的には解雇という）する場合、就業規則に理由の記載がないと、解雇無効となるリスクが極めて高いと考えられます。
このようなリスクを考え、それでは、コンビニは就業規則を作成し、届け出る義務があるのでしょうか。
「10人に満たない労働者で運営されることの多いコンビニなどのチェーン店や電鉄会社の各駅などは一番近い上位の機構となるコンビニの地域本部や少し少し規模の大きい駅などに一括して取り扱われることが多いでしょう」（労働基準広報2009NO1634）とその弁護士さんは言っておられますが、
私はまったく違うと考えます。
まず、常時10人未満のコンビニはほとんどありません。平均で常時20人です。確かに、その時間帯には3人くらいしか出ていない場合が多いようですが、シフト表を見る限り、平均20人くらいで10人未満で運用されているコンビニの方が極めて少ないと考えられます。従いまして、人数要件としては、常時10人を超える事業場にあたると考えます。
次に、直近上位についての事業場の考え方ですが、直営店を除くほとんどのフランチャイズ店が、それぞれ独立して従業員を雇用し、時給を決定し、契約ごとの時給の昇給額を決定し、シフトも決定しています。そして日々の集計をして、計算だけを地域本部にサービスとして
（フランチャイズ料の中にはその給与の計算サービスの内容と料金も明示）行い、つまり、アウトソーシングしているのです。
これが直近上位だと考えると、日本全国、直近上位だらけになってしまいます。直近上位とは、たとえば、百貨店のテナントなどをいうのであります。
従いまして、コンビニの各店舗は間違いなく、事業場でありますから、就業規則の作成・届出はもとより、36協定の提出なども必要であります。
このほか、労働保険に加入していない、週20時間以上働いているパートに雇用保険を適用していないなど根本的なことはもとより、
健康診断を受けさせていないなどきりがありません。
このような法違反を放置しながら、各店舗のオーナーさんはよく平常心でいられるものだと思います。
労災が起こったらどうしますか。労災は事業主が加入していなくても本人請求でできるかもしれませんが、実質的に労災にも加入していない、健康診断も受けさせていないなど安全配慮義務違反に問われることもあります。
やはり、事業主のとして、きちんと就業規則の整備し、協定も提出する。労働保険にも加入する。最低限の法整備は行う必要があり、
イースリーパートナーズ社労士事務所にぜひご相談ください。
